4 аргумента, чтобы создать кадровый резерв

4 0
0

Чтобы обеспечить бесперебойную работу организации, нужно сформировать кадровый резерв. Это группа специалистов, чьи профессиональные и личностные компетенции соответствуют повышенным требованиям компании. У них есть потенциал занять более высокие позиции в компании в случае увольнения сотрудников, поэтому их продвигают по карьерной лестнице. Кадровый резерв можно сравнить с футболистами на скамейке запасных, которые в любой момент готовы выйти на поле и включиться в игру.

Чтобы обеспечить бесперебойную работу организации, нужно сформировать кадровый резерв. Это группа специалистов, чьи профессиональные и личностные компетенции соответствуют повышенным требованиям компании. У них есть потенциал занять более высокие позиции в компании в случае увольнения сотрудников, поэтому их продвигают по карьерной лестнице. Кадровый резерв можно сравнить с футболистами на скамейке запасных, которые в любой момент готовы выйти на поле и включиться в игру.

Почему люди уходят из компаний?

Сотрудники компании могут серьезно заболеть и прекратить работать по состоянию здоровья. У них может случиться профессиональное выгорание, и они захотят изменить место работы или сферу деятельности. Согласно опросу HeadHunter, к основным причинам ухода из компании, которая в целом устраивает, относятся предложения более высокой зарплаты и материальных бонусов (44%) и новых интересных задач и проектов (41%). Кстати, вторая по популярности причина после повышения заработной платы, которая заставила бы сотрудников остаться на прежнем месте работы, – это продвижение по службе. Её выбрали 42% респондентов. Сотрудники могут начать деградировать как специалисты, показывать низкие качественные и количественные результаты работы. Когда это происходит, пора задуматься об их замене.

4 аргумента, чтобы сформировать кадровый резерв в компании

Руководителям стоит позаботиться о создании кадрового резерва. Они должны выбрать приоритетные должности, которые необходимо оперативно «закрыть» в случае ухода сотрудников. Нужно предварительно рассчитать численность резерва, определиться с требованиями к квалификации, профессиональным и личностным качествам резервистов, на основе которых их будут отбирать.

Важно заранее собрать кадровый резерв, чтобы:

  1. Избежать кадрового «голода». Когда сотрудник увольняется из компании и должность становится вакантной, то на освободившееся место можно взять резервиста, а не заниматься экстренными поисками подходящего кандидата «с улицы».
  2. Сэкономить временные и финансовые ресурсы. На поиски сотрудника, его обучение и адаптацию нужно потратить много времени, энергии и времени. Существует риск, что новый специалист, который только пришел в компанию, не справится с объемом рабочих задач или не приживется в коллективе. Резервист быстро адаптируется в команде, поскольку очно или заочно знаком с её участниками. Он в курсе рабочих процессов организации, знает её корпоративную политику и стандарты, поэтому ему проще разобраться в новых обязанностях, чем привлеченному извне специалисту.
  3. Мотивировать сотрудников. Перспектива карьерного роста – мотивация для резервистов, чтобы достигать высоких результатов в работе, получать новые знания и тренировать навыки. Они будут продолжать работать в компании, надеясь в будущем занять более высокую должность, и не соглашаться на предложения конкурентов с аналогичными условиями работы.
  4. Сохранить внутри организации знания и опыт. Сотрудников могут отправлять на специализированные конференции и мастер-классы, где они имеют возможность пообщаться с экспертами отрасли. Участникам кадрового резерва могут оплачивать полностью или частично обучающие курсы и материалы. Старшие коллеги могут делиться с ними профессиональными наработками. Лучше, чтобы сотрудники, получившие знания и опыт во время работы в компании, направили их на пользу организации.

Выделяют два основных вида кадрового резерва: внутренний и внешний. Первый вид состоит из сотрудников организации. Во внешний резерв входят кандидаты, которые успешно прошли собеседование, но не работают в компании по причине отсутствия свободных вакансий. В него также могут включать известных на рынке труда профессионалов. Специалисты HeadHunter провели исследование среди более 100 российских компаний и выяснили, что 45% из них ведут внутренний кадровый резерв, а 35% – внешний. У 35% компаний отсутствует запас кадров. Это может привести к остановке рабочих процессов внутри компании, текучке кадров, снижению мотивации сотрудников. Чтобы избежать этих проблем, стоит сформировать кадровый резерв и инвестировать в развитие его участников.

 

Поделиться

{{ count }} комментариев

Сначала интересные
Сначала новые
Подписки
Рекомендуемые статьи
Геймификация в обучении: как игры помогают эффективно учиться
22.06.2021
Геймификация в обучении: как игры помогают эффективно учиться
Геймификация в обучении – это внедрение игровых механик в обучающий процесс, чтобы вовлекать и мотивировать учащихся....
Аддитивные технологии: свобода дизайна и массовая кастомизация
22.06.2021
Аддитивные технологии: свобода дизайна и массовая кастомизация
Аддитивные технологии(АТ) — это группа методов автоматизированного производства сложных трехмерных объектов на...
Как организована социальная аналитика в обучении?
22.06.2021
Как организована социальная аналитика в обучении?
Под социальной аналитикой в обучении подразумевают анализ, обработку и интерпретацию полученной информации об...